若手社会人が求めているものは「働きがい」と「納得感」と「ワークライフバランス」

「若手社員が何を大事にして働いているのか」「どのようにしたら採用・育成・定着に効果的なのか」
公益社団法人全国求人情報協会が2025年に実施した「入社2年～4年目社会人の就業意識の実態調査」から、見えてくるポイントを分かりやすく解説いたします。

■調査から見えてくるポイント
①若手が一番求めているのは「この仕事は自分に合っている」という実感
調査では、2〜4年目でも約23%が転職を経験しています。
若手が離職を考える背景にあるのが 「適職感の低さ」 です。この「適職感」は給与だけではなく、仕事の意味、評価・フィードバック、キャリア展望の3点が大きく影響します。

• 自分は何を期待されているのか
• どこまでできれば一人前なのか
• 今の仕事は、将来につながっているのか

これが見えないと、「別の会社なら、もっと自分を活かせるのでは？」と感じ、転職を選択しやすくなります。「納得して働けているか」を重視しています。

②企業選びで重視されているのは「ワークライフバランス」

若手が企業選びで最も重視している項目は、ワークライフバランスの充実度 です。

• 無理な残業が常態化していないか
• 休みたいときに休める雰囲気があるか
• 働き方のルールが明確か

といった、日々の働きやすさや長く働ける現実感 を見ています。特に中小企業では、「忙しいときは仕方ないよね」という暗黙ルールが、若手には“将来もずっとこうなのか”という不安に映ります。

③ 事前に仕事の内容や職場の実態をよく理解して入社した人ほど、満足度が高い

調査では、インターンシップ等の就業体験がある人、内定後に職場の情報を十分に掴んでいた人ほど、入社後の満足感・適職感が高くなっています。

裏を返せば、

• 仕事内容の説明があいまい
• 入社後の育成イメージが共有されていない

こうした状態で採用すると、「思っていた仕事と違う」というズレが生じやすくなります。

■採用・育成・定着の“肝”となるポイント
① 採用では「条件」より「働くストーリー」を伝える

若手に刺さるのは、「月給〇円」「賞与〇回」よりも、

• 入社半年後にできるようになること
• 1年後に任される仕事
• 3年後に目指せる役割

といった 成長のストーリー です。

「うちの会社で、どう成長できるのか」を社長の言葉で語れるかどうかが、ポイントになります。

② 育成では、評価と成長を“見える化”すること。

若手にとって重要なのは「自分の成長が評価されること」です。給料が高くても、評価されていない感が出ると転職意向が高まります。

そこで重要なのが、

• 何ができればOKなのか
• 次に目指すレベルは何か
• できたことを言葉で認めているか

評価と成長を“見える化”すること。
これは立派な制度でなくても、定期的な面談と具体的なフィードバックがあれば十分効果があります。

③仕事と生活のバランスを整える文化をつくる
若手が重要視するワークライフバランスは、単なる制度ではなく文化として感じられるものです。

たとえば：

• 有給取得が普通にできる
• 残業抑制の“見える化”
• 時間外労働の削減目標共有

こうした文化改善を伴うと、給与制度改革以上の定着効果が見込めます。

④定着の鍵は「管理」より「関心」

若手が辞めない会社の共通点は、管理が厳しいことではありません。

• 自分の仕事を見てもらえている
• 困ったときに声をかけてもらえる
• 頑張りを認識してもらえている

という “関心を持たれている感覚”があることです。忙しい中でも、「最近どう？」の一言があるかどうか。それだけで定着率は大きく変わります。

• 何のためにこの仕事をするのか
• どこまで頑張れば評価されるのか
• この会社で続ける意味は何か

関心・成長・ワークライフバランスが揃う会社は、規模に関係なく選ばれます。
採用・育成・定着は、特別な制度ではなく、関わり方で大きく変わるのです。

当事務所では、制度設計から人財育成まで、人と組織の可能性を最大限に惹きだすためのサポートを一気通貫して行っています。
まずはお気軽にご相談ください。

■参考サイト
公益社団法人 全国求人情報協会「入社2年～4年目社会人の就業意識の実態調査（2025年度）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001514283.pdf